Adaptação das empresas de TI aos trabalhadores da era digital

ragen

Este artigo foi motivado em experiências corporativas e voltado para o público empresarial - leia-se empresários, diretores e os funcionários do ramo de TI -, essencialmente aqueles da faixa de idade de vinte e poucos até trinta e poucos anos.

[ Hits: 8.483 ]

Por: Ragen Dazs em 10/07/2010 | Blog: http://www.orkut.com

0 0

Denuncie Favoritos Indicar Impressora

Introdução

Este assunto foge um pouco da sequência de conteúdo do site, mas há algum tempo venho sendo motivado a escrever um artigo voltado para o público empresarial - leia-se empresários, diretores e os funcionários do ramo de TI -, essencialmente aqueles da faixa de idade de vinte e poucos até trinta e poucos anos -, visando mapear ideias erradas e compartilhar as que deram certo sobre corporativismo.

Quem sou?

Um jovem empresário do ramo de TI, que sendo breve, posso resumir minha história parafraseando a época e o surgimento do Viva o Linux. No começo eu me considerava um universitário entusiasta de Software Livre e BEM mais atuante nesse aspecto. Fazendo uma sequência do resto da história, a continuação seria:

Alguns anos trabalhando como programador freelancer.
Alguns meses como estagiário.
Alguns anos como programador efetivado em uma empresa de TI.
Alguns meses como freelancer.
Alguns anos trabalhando na minha primeira empresa, que se mais tarde fundiria com a segunda.
Mais alguns anos na segunda empresa - fim de uma sociedade.
Até então, terceira empresa.

Dessa história toda, o primeiro ponto empresarial importante que descobri

Empresas de TI abrem e fecham as portas como um relâmpago. Julgo que o principal motivo é a dificuldade de solidificar a estrutura de recursos humanos e capital intelectual. Porque é bastante simples: ideias de software vem e vão da sua empresa com a chegada ou saída de funcionários - essencialmente se não houver uma política de silificação dessa base.

Para tentar melhorar essa solidificação eu já pesquisei e tentei aplicar de quase tudo que encontrei:

Documentação de processos
XP/Scrum (Há um texto bastante interessante sobre isto aqui)
Resolução de picuinhas ou transformação de picuinhas em problemas reais
Melhora do ambiente de trabalho (ergonomia, café expresso, segregação de ar condicionado para os "frientos" e "calorentos")
Aumento de funcionários com remuneração mais baixa
Diminuição de funcionários e aumento de remuneração
Ampliação da liberdade dos funcionários e abolição do relógio de ponto
Volta do relógio de ponto
Abolição do relógio de ponto e liberdade para trabalharem remotamente
Ranking de desenvolvedores
Ponto por Ticket produzido

O porquê disso?

A vice-presidente do banco Santander deu uma entrevista à rádio CBN que encontra-se disponível na seção Mundo corporativo:

Fonte: CBN - A rádio que toca notícia - Mundo Corporativo

Ela fala a respeito das características da chamada "Geração Y". Funcionários que querem liberdade, informalidade e consequentemente menos hierarquia, características que me descrevem.

Como sócio diretor de uma empresa de TI posso resumir meu maior desafio: prazo entrega de projetos apertados e funcionários relapsos com prazos e compromissos.

Como funciona essa equação:

orçamento = (prazo*valor do projeto) - (atraso*salário acumulado de funcionários)

A empresa "Alpha Beta Gama S/A" fecha um contrato de desenvolvimento de um projeto que será concebido em 6 meses, com multa por atraso.

A CLT dificulta bastante a vida dos empresários nesse sentido. Isto é, você não pode pagar um funcionário exclusivamente por produção - você pode encontrar mecanismos de bonificação por produção.

Vamos analisar as situações hipotéticas

Um analista sênior de sistemas da empresa ganha a base salarial de acordo com o seu sindicato. Ele possui liberdade para trabalhar de casa, mas em contra partida ele poderá receber um aumento "automático" por hora-extra produzida. Isto é:

Ele trabalha 8 horas diárias. Seu piso salarial hipotético é R$ 1.000,00 - após negociações ele diz que sua pretensão salarial é 5.000,00 e a empresa concorda com esta remuneração.

Supondo que em um mês ele precise trabalhar 180 horas para cumprir seu cronograma - teríamos:

R$ 5.000,00 / 180 = R$ 27,77 (Custo por hora deste analista sênior = R$ 27,77)

Se ele cumprir seu cronograma receberá R$ 5.000,00 - sendo R$ 1.000,00 fixos e 4.000,00 bonificados.

Se ele trabalhar 20 horas além do seu cronograma:

R$ 5.000,00 + 20 * 27,77 = R$ 5.555,40

O que muda de fato? A hora-extra fica sendo pulverizada com a liberdade de horário para trabalhar.

Se um colaborador não trabalhar em 1 dia ele não é penalizado se no dia seguinte ele dobrar sua produção.

O pior cenário: se o colaborador atrasar e não entrega sua produção - teríamos:

R$ 1.000,00 fixos + horas do cronograma do projeto entregues ou produzidas. Por exemplo, se conseguiu entregar a produção de 120 horas das 180 estimadas no seu mês ele receberá:

120 * 27,77 = R$ 3332,40

Mas isto é péssimo para a empresa. Porque em projetos de TI você não pode simplesmente adicionar mais pessoas à equipe, é necessário treiná-las antes. Soltá-las de pára-quedas no meio do projeto só aumenta a bagunça porque precisará gastar sua força de trabalho em treinamento de emergência.

Sem falar nos problemas jurídicos da história. Baseado na forma de remuneração como a empresa optou pela bonificação, o funcionário pode requerer que a bonificação se torne direito adquirido. Por exemplo:

Se o funcionário cumpriu um longo período de cronogramas recebendo os R$ 5.000,00 e a empresa fez a forma de remuneração errada, sem estar se salvaguardando perante as leis trabalhistas, pode se ver em maus lençóis.

Funcionários da geração Y? Empresa de remuneração Y

Até agora tudo parece soar negativo. Mas há como tornar uma relação equilibrada entre empresa e funcionário.

Quem este modelo de negócio prejudica?

O funcionário, estilo funcionário público - aquele que deu 18hs e interrompe até o pensamento no meio. Tá digitando, o dedo trava.

Mas em contra-partida, produziu: recebeu. Produziu além do normal, recebe além do normal.

A empresa Y pode dizer que mede seu respeito pelos funcionários baseado em sua remuneração, apesar de que o salário em si não é o que os mantém motivados. Se você é empresário e resolver pagar o dobro do salário que seu funcionário recebe atualmente, acredite: isso durará poucos meses.

Existe até outra matéria publicada em outro site que acho bastante interessante sobre "realidades" de empresas:

Eu escutei os conselhos de pessoas mais inteligentes do que eu, e ignorei a todos. : BizRevolution. Um Novo Olhar Sobre As Mesmas Coisas.

"PRIMEIRO PARÁGRAFO: O funcionário pode demitir o chefe.

SEGUNDO PARÁGRAFO: Ninguém precisa ficar mais que 8 horas por dia em um escritório.

TERCEIRO PARÁGRAFO: A Facebook é tão importante quanto o meu salário.

QUARTO PARÁGRAFO: O meu salário é tão importante quanto o meu trabalho.

QUINTO PARÁGRAFO: Eu quero estudar no horário de trabalho.

SEXTO PARÁGRAFO: Eu quero o meu Mestre Jedi!"

(Trechos da matéria - vale a pena a leitura)

E o que melhora a produção e o controle gerencial de uma empresa?

Empresas são baseadas em projetos e resultados. Baseei a sua remuneração da mesma forma.

Após longo período de busca, encontramos ferramentas como o Redmine para suprir a lacuna da ferramenta de GESTÃO de projetos.

E porquê utilizamos ele?

Melhora nossa visão de produtividade e nos possibilita trabalhar nesse formato de remuneração.

Além disso é free, se integra ao SVN, dispara e-mails com as interações dos colaboradores - nos avisa sobre tarefas iniciadas e terminadas (apesar de que é uma luta eterna pedir que os colaboradores dêem start e stop nas tarefas do Redmine de acordo com seu dia de trabalho).

Encontrar a proporção correta de "engenheiros" x "pedreiros" da sua empresa.

Nada de manter 2 analistas para uma equipe de 4 programadores - a não ser que seja realmente necessário.

É preciso instigar os funcionários empreendedores!

O maior "vazamento" de força de trabalho das empresas modernas são os freelances que os colaboradores pegam como forma de complementar suas rendas. A empresa tem que dar abertura para que os colaboradores tragam os projetos que conseguirem captar, ao invés de "pegar por fora".

O que acontece geralmente? As empresas aplicam a Lei de Gérson. Sendo que é totalmente possível aplicar divisão dos lucros aos captadores de novos clientes. Ou seja, se sua empresa pode gastar com departamento comercial, também pode gastar com o técnico-produtivo que fez papel de comercial.

Além disso internamente adotamos uma filosofia: consiga provar que o que você diz é uma boa ideia que ela será automaticamente implantada. No entanto, é necessário provar! É muito comum funcionários novos, afoitos para mostrar serviço proporem mudanças - essencialmente de tecnologia. Eles querem estudar coisas novas, mas deve haver um limite.

Pois quem já trabalha a vários anos em um mesmo projeto sabe o quão difícil é um produto se consolidar, se estabilizar em ambiente de produção e se tornar um "produto legado" anos depois porque a tecnologia bã-bã-bã "Y" surgiu e meia dúzia de colaboradores tiveram uma epifania, conseguiram apoio de algum gerente de projetos e resolveram abandonar ou descontinuar a tecnologia anterior.

Se você é um diretor e permite que um programador "gênio" decida a direção da parte técnica pura e simplesmente baseado em aspectos técnicos, se prepare para a próxima guinada brusca de direção e para a nova safra de sistemas legados. Um colaborador técnico vai constantemente entrar em conflito com um colaborador comercial que promete prazos apertados. No entanto, o diretor precisa ter visão clara que o prazo apertado é benéfico se ao final a empresa conseguir um novo cliente, mesmo que precise sacrificar sua parte técnica - não à toa, o diretor dita a direção da empresa.

Costumo exercitar mentalmente que humildade aliada à perícia é o que credencia meu cargo, já que sou o dono da bola. Mas se você é o chefe que pega a bola e bota em baixo do braço, ninguém brinca.

Espero que essa pequena carga de conhecimento seja útil para melhorar nossos ambientes de trabalho e tornar mais suave a relação entre patrão e funcionário.

Just my 2 cents!

Páginas do artigo

1. Introdução

Outros artigos deste autor

Instalando o Allegro

Verdades e mentiras sobre tecnologias WEB

Projeto Icecream (parte 1)

Warcraft 3 - Eurobattle.net

Montando um workstation de desenvolvimento web em GNU/Linux

Leitura recomendada

Linux, uma quebra de barreiras

Cultura Hacker - Tenha ética e ganharás respeito

Onde o GNU/Linux ganha de lavada do Windows

Marketing, o mal necessário

Repensando o PID 1 - Lennart Poettering

Comentários

[1] Comentário enviado por Teixeira em 10/07/2010 - 09:39h

Amigo Ragen:
Parabéns pelo seu artigo-dsabafo.

Tornar-se um empreendedor (leia-se algumas vezes "empresário") é um passo muito difícil e na maioria das vezes incerto - muito embora haja quem afirme em contrário.
As dificuldades são variáveis, e embora muitas possam ser previstas, muitas vezes caminhamos para o abismo de forma inexorável.
Que me perdoem os tecnocratas de plantão, mas não existe uma "receita de bolo" para isso.
No mundo empresarial tenho visto praticamente de tudo, e cito alguns extremos:

- O português da mercearia que funcionava há mais de 30 anos, ao passar o comando para o filho - devidamente formado em Adminisitração - conseguiu finalmente falir (obs.: Isto NÃO é um fato isolado); Ou seja, ao substituir o "faro" (ou "feeling", se preferir) pela tecnocracia, geralmente sai-se perdendo.

- Dizem que a Microsoft é o que é hoje em dia porque seu "concorrente" Gary Killdall da Digital Research simplesmente não pôde ser encontrado pela IBM para desenvolver o seu sistema operacional.
Gary estava simplesmente tirando um "Gary's day-off" ou seja, tirando uma folga para ir se divertir. Portanto, "day-off" é coisa para fins de semana e não para dias de expediente.

- Uma determinada empresa de transportes fechou as portas simplesmente porque - sendo dependente de um ÚNICO cliente, uma grande empresa construtora - deixou de transportar uma esteira de trator em regime emergencial, simplesmente porque seu único funcionário-chave estava em lua de mel. A construtora teve de fretar um helicóptero, e cortou definitivamente o contrato com a transportadora.

Pelo acima exposto, quero dizer que certos fatores são imprevisíveis, inclusive para o sucesso.
Veja-se que no episódio IBM/Microsoft/Digital Research os ventos sopraram a favor da Microsoft, mas ela não se limitou a "ter sorte".
Vemos que até hoje a atual grande empresa continua a trabalhar com o espírito de uma "garage company", termo em Inglês que designa as "empresas de fundo de quintal".
A gigante HP também voltou a esse espírito, com a sua ideologia "Invent".

Mudanças estruturais em uma empresa sempre mudam as coisas, conduzindo ora ao sucesso, ora ao fracasso, praticamente sem meios termos.
É mais comum que uma pequena ou média empresa, ao crescer ou simplesmente tentar organizar-se burocraticamente, venha a sucumbir dentro de pouco tempo.
Sendo ao contrário, quando uma grande empresa procura encolher-se até o ponto de simplificar suas estruturas, as chances serão um pouco melhores.
Em uma empresa de grande porte, geralmente impera uma forte burocracia, que chega a níveis incríveis de uma pseudo-organização e de uma elevada falta de controle.

Diz o velho ditado que "o dono do defunto é quem segura nas alças do caixão do lado da cabeça" (onde o peso é maior).
E esse exemplo assim meio-funéreo simplesmente significa que os donos do negócio não podem perdê-lo de vista de forma nenhuma.
Significa que os donos do negócio têm que ter jogo de cintura, e não se deter em lamentar acontecimentos adversos.

Vou citar um exemplo de sucesso:

Uma certa família tinha por principal atividade uma oficina de automóveis em um distante subúrbio carioca.
Com o tempo essa oficina transformou-se em um modesto ferro-velho, com carroças agregadas. Com a implantação de uma siderúrgica no Rio de Janeiro e a grande demanda por sucatas ferrosas, essa família viu então uma grande oportunidade, e começou a fornecer sucata de qualidade (enquanto outros ferros-velhos adicionavam pedras e outras impurezas, simplesmente para ganhar mais pelo peso).
A siderúrgica começou a selecionar seus fornecedores, e aquela turba de desonestos foi definitivamente descartada, sobrando apenas os honestos. Tornaram-se um ponto de compras para a siderúrgica, passando a arrematar a sucata de estaleiros.
Hoje aquela família não trabalha mais com ferro velho, porém dividiu suas atividades em outras empresas próprias no ramo de laminação e oxi-corte, hoje fabricando vergalhões, chapas e arames.
Eu resumiria tudo isso em "feeling", inspiração e muita transpiração.

No ramo de TI as coisas podem ser um pouco diferentes porque cada funcionário típico de TI é um tanto globetrotter - no MAU sentido.
Então o espírito de equipe é algo um pouco mais difícil de ser conseguido.
O caminho das pedras é por aí, em algum lugar nessa direção.
Como já disse, não há receita de bolo.
Andar de bicicleta é muito fácil: Temos de ter pés e pernas para os pedais, mãos e braços para os manúbrios (guidon), olhos atentos e PRINCIPALMENTE GLÚTEOS.
Eles são a base de todo o processo que nos permite andar de bicicleta, e muitas vezes justamente as bases de cada negócio - apesar de extremamente óbvias - é que são negligenciadas.

0 0

[2] Comentário enviado por rai3mb em 10/07/2010 - 13:07h

Muito bom o artigo e o comentário do Teixeira :-), estou no 7 Período de Administração e gostei de receber um pouco da experiência de vocês, vejo que as bases administração moderna estão ai mesmo, precisamos construir pessoas, cuidas das pessoas, conduzi-las a ter uma visão única dentro da empresa.

Discordo sobre a ideia de "feeling" é o diferencial para o empreendedor, digo que é necessário, mas só o "feeling" não garante sucesso a longo prazo, é preciso ter os pés no chão, ter o conhecimento técnico, no caso do "O português da mercearia que funcionava há mais de 30 anos, ao passar o comando para o filho - devidamente formado em Adminisitração - conseguiu finalmente falir" já vi essa história no curso de ANÁLISE DE SISTEMAS e no curso de ADMINISTRACAO, é preciso avaliar o todo, é preciso agir com o lado esquerdo e direito do cérebro, pois o filho do português da mercearia enxergou a mercearia como as empresas que ele estudava em seu curso e/ou como uma grande empresa num mercado cheio de oportunidades, ele estava afoito e cheio de entusiasmo, esquecendo-se de um conhecimento básico em administração, a análise sistêmica.

Bom é isso, obrigado por compartilhar suas experiências conosco .

"E, qualquer que entre vós quiser ser o primeiro, seja vosso servo;
Bem como o Filho do homem não veio para ser servido, mas para servir, e para dar a sua vida em resgate de muitos."
(Mateus 20.27-28)

Abraços

0 0

[3] Comentário enviado por Teixeira em 12/07/2010 - 20:37h

Realmente, rai3mb, "feeling" e/ou "faro" não são tudo na administração de um negócio.
Mas note que o "carvoeiro" ou o "português da mercearia" jamais incorreram em determinados erros (considerados "normais" e até muito incentivados na administração "moderna"), tais como tomar empréstimos bancários de monta.
Ouçamos um pouco os ensinamentos do não-português, não-carvoeiro e não-administrador Samuel Klein que não apenas "prosperou na vida": Ele saiu de uma sentença de morte certa em um campo de concentração (ao qual jamais chegou), foi viver em um país estrangeiro, sem entender uma palavra do idioma local e conseguiu ser bem sucedido. Até aqui conhecemos a história de seu "império" que tem dado certo até então, mas não conhecemos por quais linhas ele será norteado daqui em diante.
E considerando o que nos ensinam nossas Faculdades hoje em dia, dá para nos preocuparmos: Há um excesso de teoria para um mínimo de prática.
Veja por exemplo os resultados apresentados pelos candidatatos do programa "o Aprendiz", onde o programa em si chega a ser mais didático que o ensino formal.

0 0

[4] Comentário enviado por rai3mb em 12/07/2010 - 20:53h

Grande Teixeira, espero poder colher mais experiência com pessoas como você.

O mundo globalizado evolui rápido, e nossas escolas a passos de tartaruga!

Já assistir diversos seriados de TV americanos e até desenhos onde os adolescentes tem aulas de empreendedorismo, onde os mesmos tem que administrar uma família de mentirinha e/ou um negócio próprio.

Precisamos desse nível de incentivo, mas apesar da fé em dias melhores, e da minha ainda juventude, olho os estudantes mais jovens do que eu, que estão no colegial e sinto uma tristeza pois o ensino e a vontade de aprender da maioria dos jovens está decaindo.

Aqui em Parauapebas/PA, inventaram uma forma maravilhosa de avaliar desempenho dos alunos, pelo menos para os resultados do MEC. Nesse método o aluno é avaliado inicialmente e é classificado em "evolui pouco" "evoluiu" "evoluiu muito", então que dizer que um aluno que é um gênio e é avaliado inicialmente como tal, pode simplesmente ser avaliado como "evolui pouco" no próximo bimestre, e enquanto um "aluno muito fraco" avaliado como tal no início, pode ser tornar um aluno que "evoluiu muito" e ser aclamado por todos :-).

Ainda tem casos em que, se em uma turma reprovam 10 alunos, e a média era 3. O professor será o principal suspeito, e será "aconselhado" a ajudar os alunos a passarem de ano.

Mas a fé permanece, vamos ajudar nossos filhos estimulando eles a serem leitores e gostarem de obter conhecimento.

Abraços

0 0

[5] Comentário enviado por Ragen em 12/07/2010 - 22:39h

Olá Teixeira, olá rai3mb.

Apreciei os comentários de vocês. Apesar de não ter abordado esta parte, acho que ficou claro que meu conhecimento não era administrativo quando pensei em comecar uma empresa.

Houve a necessidade, quando um cliente exigiu que eu fornecesse as notas fiscais ou seria obrigado a encontrar outro fornecedor. E uma coisa puxou a outra, não entrava na minha cabeca ter que alugar um lugar para registrar a empresa - logo depois, pagar um contador para fazer algo que eu poderia fazer consultando o Google e o site do Sefaz.

Essa necessidade de pagar o alguel, o contador e depois energia/link de internet engatilhou uma série de responsabilidades financeiras.

Com o tempo eu percebei que há naturalmente dois tipos de colaboradores:

- Os de hiper foco, que não se perdem no horário comercial com YouTube, Orkut, Facebook
- E o resto. Que perdem o foco com muita frequencia.

Ambos produzem relativamente igual se ao invés da empresa pensar em bloquear chat e sites sociais, esclarecer as regras e deixar claro do que precisa. Com excessão de pornografia e ficar arrotando no ambiente do trabalho (ou qualquer outra norma básica de educão) o que vai ser cobrado é a producão final.

Enfim. Não sou o dono da verdade, mas essa fórmula de trabalho melhorou muito a minha qualidade de vida e a produtividade da empresa.

[]`s a todos

0 0